智商测定和智力残疾的评定
智商测定
智力测验就是对智力的科学测试，它主要测验一个人的思维能力、学习能力和适应环境的能力。
现代心理学界对智力有不同的看法。所谓智力就是指人类学习和适应环境的能力。智力包括观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等等。智力的高低直接影响到一个人在社会上是否成功。
智力的高低以智商IQ来表示，正常人的IQ在90到109之间；110到119是中上水平；120到139是优秀水平；140以上是非常优秀水平。而80到89是中下水平；70到79是临界状态水平；69以下是智力缺陷。
一般来说，智商比较高的人，学习能力比较强，但这两者之间不一定完全有正相关。因为智商还包括社会适应能力，有些人学习能力强，他的社会适应能力并不强。因此诊断精神发育迟滞不能仅仅看智商，要结合“患者”的社会适应水平、学习能力和工作能力。
智力残疾的定义
智力残疾是指人的智力明显低于一般人的水平，并显示适应行为障碍。智力残疾包括：在智力发育期间，由于各种原因导致的智力低下；智力发育成熟以后，由于各种原因引起的智力损伤和老年期的智力明显衰退导致的痴呆。
智力残疾的评定
智力残疾是指人的智力明显低于一般人的水平，并显示适应行为障碍。根据世界卫生组织(WHO)和美国智力低下协会(AAMD)的智力残疾的分级标准，按其智力商数(IQ)及社会适应行为来划分智力残疾的等级。
一级智力残疾：即极重度智残，IQ值在20或25以下。适应行为极差；面容明显呆滞；终生生活全部需由他人照料；运动感觉功能极差，如通过训练，只在下肢、手及颌的运动方面有反应。（注：IQ值前者为斯坦福-比奈量表测量值，后者为韦氏量表测量值）
二级智力残疾：即重度智残，IQ值在20-25或25-40之间。适应行为差；生活能力即使经过训练也很难达到自理，仍需要他人照料；运动、语言发育差，与人交往能力也差。
三级智力残疾：即中度智残，IQ值在35-50或40-55之间。适应行为不完全；实用技能不完全，如生活能部分自理，能做简单的家务劳动；具有初步的卫生安全常识，但阅读和计算能力很差；对周围环境辨别能力差，能以简单方式与人交往。
四级智力残疾：即轻度智残。IQ值在50-70或55-75之间。适应行为低于一般人的水平；具有相当的实用技能，如能自理生活，能承担一般的家务劳动或工作，但缺乏技巧和创造性；一般在指导下能适应社会；经过特别教育，可以获得一定的阅读和计算能力；对周围环境有较好的辨别能力。能比较恰当地与人交往。
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聰明、EQ高，也要懂社交！職場上你該具備的SQ「社交智商」
編按：在九○年代，智商（Intelligence Quotient，IQ）是衡量人類成就唯一指標的，認為聰明才是成功的最佳途徑，然而， 擁有高IQ就能與成功劃上等號嗎？
SQ：決定你是不是領導者
因此，抱著懷疑精神的心理學家丹尼爾．高曼（Daniel Goleman）用大腦科學提出「情緒智商」（Emotional Intelligence Quotient， EQ），證實情緒並非善變的，而是大腦與心互動的結果，是情商的一部分，並深刻影響學習、工作與人生。
心理學家更進一步研究發現：EQ集中於自我意識、自我評估、自信心、自我激勵等「自我」問題。換句話來說，EQ著重於個人情緒，比較少著重於人與人間的溝通關聯；但是人總不能一直獨坐愁城吧？必須與社會產生良好的互動，才能得到真正的快樂與滿足。因此，高曼於2007 年提出社交智商（Social Intelligence Quotient，SQ），強調人際關係的重要；更指出IQ可以決定你的職業，但SQ決定你是不是領導者，由此可見SQ的重要。
圖／凱茂提供
1.團隊合作而非獨善其身
2.亦敵亦友的同事
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李嘉誠談3Q
我們與團隊領導者或是經理聊天時，發現他們共同最大的問題是「員工問題」，即「如何讓團隊成員一起工作」。為了從社交智商中受益，我們必須學習觀察非語言行為的技能，以便能更好地理解其他人的情緒。畢竟沒有人是天生就長袖善舞，必須靠後天時時刻刻地觀察別人，才能培養出來厲害的社交智商。
圖／僅為情境圖。取自pexels
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立即精准地完成所有操作。不要像往常一样。
这是一些我经常问高级人员的问题：“ 您需要构建一个抽象项目，您将要问项目经理哪些问题，接下来六个月（至少）需要什么资源”， “您将如何在X和Y之间选择”，或“如果您的团队成员搞砸了，您会怎么做”。
带领团队披荆斩棘定义团队成长路径。做团队对上、对外的联络人。招聘合适的员工和开除不合格的员工。做汇报。为了杂七杂八的事情，不断的在烂摊子中挣扎。要获得更多技能，请查看Team Lead Roadmap（https://github.com/tlbootcamp/tlroadmap/blob/master/translations/README-en.md）
这些好问题是我经常会问的： “想象一下，一位中级开发人员来找您，想要升级为高级。您会怎么做？" （错误的答案：评估他的技能，制定目标并进行考核，等等。好的答案：深入挖掘他这样做的真正原因--他需要更多的钱吗？他是嫉妒那些已经升了高级的朋友吗？）， “当团队中两个成员为了某个新框架大吵一架，然后互不理睬时应该怎么做”，“阐述一种评估开发人员生产力的好方法”。
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